En veiledning til administrerende direktør Kompensasjon Det er vanskelig å lese forretningsnyheter uten å komme over rapporter om lønn, bonuser og aksjeopsjonspakker tildelt konsernledere i børsnoterte selskaper. Fornemmelse av tallene for å vurdere hvordan bedrifter betaler sin beste messing, er ikke alltid lett. Er executive kompensasjon arbeidet til fordel for investorer Her er noen retningslinjer for å sjekke kompanys kompensasjonsprogram. Risk and Reward Company styrene, i det minste i prinsippet, prøver å bruke kompensasjonskontrakter for å justere ledere handlinger med selskapets suksess. Tanken er at konsernsjefens ytelse gir verdi til organisasjonen. Betal for ytelse er det mantra de fleste bedrifter bruker når de prøver å forklare sine kompensasjonsplaner. Mens alle kan støtte ideen om å betale for ytelse, innebærer det at konsernsjefene tar på seg risikoen: Konsernsjefene skal formue stige og falle med selskapets formuer. Når du ser på et kompanys kompensasjonsprogram, er det verdt å sjekke for å se hvor mye stavets ledere har i å levere varene til investorer. La oss se på hvordan ulike former for kompensasjon setter en konsernsjef i fare hvis ytelsen er dårlig. (For mer om dette, sjekk ut Evaluering Executive Compensation.) CashBase Lønn I disse dager er det vanlig for administrerende direktører å motta basalønn godt over 1 million. Med andre ord får konsernsjef en fantastisk belønning når selskapet gjør det bra, men mottar fortsatt belønning når selskapet gjør det dårlig. På egenhånd gir store basalønner lite incitament til ledere til å jobbe hardere og ta smarte beslutninger. Bonuser Vær forsiktig med bonuser. I mange tilfeller er en årlig bonus ikke noe mer enn en grunnlønn i forkledning. En konsernsjef med en million lønn kan også få en 700.000 bonus. Hvis noen av den bonusen, si 500 000, ikke varierer med ytelse, er konsernsjefens reelle lønn 1,5 millioner. Bonuser som varierer med ytelse er en annen sak. Det er vanskelig å argumentere med ideen om at konsernsjef som vet at de vil bli belønnet for ytelse, pleier å utføre på høyere nivå. Konsernsjefene har et incitament til å jobbe hardt. Ytelsen kan måles av et hvilket som helst antall ting, for eksempel fortjeneste eller omsetningsvekst, avkastning på egenkapitalen. eller aksjekursøkning. Men ved hjelp av enkle tiltak for å fastslå passende lønn for ytelse kan det være vanskelig. Finansielle beregninger og årlige aksjekursgevinster er ikke alltid et godt mål på hvor godt en leder utfører sin eller hennes jobb. Ledere kan få urettferdig straff for engangshendelser og tøffe valg som kan skade ytelsen eller forårsake negative reaksjoner fra markedet. Det er opp til styret å skape et balansert sett med tiltak for å bedømme konsernsjefens effektivitet. (Lær mer om å dømme en konsernsjefs prestasjon i Evaluering av en Companys Management.) Aksjeopsjoner Selskaper trompetopsjoner som vei for å knytte ledelsens finansielle interesser til aksjonærinteresser. Men alternativene er langt fra perfekt. Faktisk, med alternativer, kan risikoen bli dårlig skjev. Når aksjene går opp i verdi, kan ledere gjøre en formue fra opsjoner - men når de faller, taper investorer mens ledere ikke er verre enn tidligere. Faktisk lar noen selskaper ledere bytte gamle opsjonsaksjer for nye, lavere aksjer når selskapets aksjer faller i verdi. Enda verre, incitamentet til å holde aktiekursen oppover, slik at opsjonene vil holde seg i penger, oppfordrer ledere til å fokusere utelukkende neste kvartal og ignorere aksjonærer langsiktige interesser. Alternativer kan til og med bede toppledere om å manipulere tallene for å sikre at de kortsiktige målene er oppfylt. Det forstår knapt forbindelsen mellom administrerende direktører og aksjonærer. Aksjeeierskap Akademiske studier sier at felles aksjeeierskap er den viktigste ytelsesdriveren. Så en måte for konsernsjefene å virkelig ha sine interesser knyttet til aksjonærer er at de skal eie aksjer, ikke opsjoner. Ideelt sett innebærer det å gi ledere bonuser på betingelse av at de bruker pengene til å kjøpe aksjer. Opplev det: toppledere fungerer mer som eiere når de har en eierandel i virksomheten. (Hvis du lurer på forskjellen i aksjer, sjekk ut vår grunnleggende veiledning for aksjer.) Finne tallene Du kan finne en hel rekke informasjon om kompanys kompensasjonsprogram i sin regulerende arkivering. Form DEF 14A, arkivert med Securities and Exchange Commission. gir sammendrag av kompensasjonskort for selskapets administrerende direktør og andre høyest betalte ledere. Ved vurdering av grunnlønn og årlig bonus, mener investorer å se selskaper gi en større del av kompensasjonen som bonus i stedet for grunnlønn. DEF 14A skal gi en forklaring på hvordan bonusen bestemmes og hvilken form belønningen tar, enten kontanter, opsjoner eller aksjer. Informasjon om konsernopsjoner kan også finnes i oppsummeringstabellene. Skjemaet beskriver frekvensen av aksjeopsjoner og antall belønninger mottatt av ledende ansatte i året. Det viser også omprising av aksjeopsjoner. Proxy-setningen er hvor du kan finne numre på ledere gunstig eierskap i selskapet. Men ikke ignorere tabellene som følger med fotnoter. Der vil du finne ut hvor mange av de aksjene den utøvende eier faktisk og hvor mange er uutnyttede alternativer. Igjen, det er beroligende å finne ledere med rikelig med aksjeeierskap. Konklusjon Vurdering av CEO-kompensasjon er litt av en svart kunst. Tolking tallene er ikke veldig grei. Likevel er det verdifullt for investorer å få en følelse av hvordan kompensasjonsprogrammer kan skape incitamenter - eller disincentives - for toppledere å jobbe for aksjonærene. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet. Problemet med aksjeopsjoner Selskapsprisen på aksjeopsjoner er ofte høyere enn verdien som risikovillige og uiversifiserte arbeidstakere plasserer på sine opsjoner. Aksjeopsjoner har blitt omstridt. Roten til problemet ligger i vanlige misforståelser om kostnadene ved å gi slike opsjoner, ifølge Brian Hall og Kevin Murphy som skriver i The Trouble med Stock Options (NBER Working Paper No. 9784). Aksjeopsjoner er kompensasjon som gir ansatte rett til å kjøpe aksjer til en forutbestemt utøvelseskurs, normalt markedsprisen på tildelingstidspunktet. Kjøpsretten forlenges for en bestemt periode, vanligvis ti år. Mellom 1992 og 2002 økte verdien av opsjonene fra bedrifter i SP 500 fra gjennomsnittlig 22 millioner per bedrift til 141 millioner per selskap (med et høydepunkt på 238 millioner i 2000). I løpet av denne perioden økte konsernsjefens kompensasjon, i stor grad drevet av opsjoner. Likevel har konsernsjefens andel av det totale antall aksjeopsjoner gitt faktisk falt fra et høydepunkt på rundt 7 prosent i midten av 1990-tallet til mindre enn 5 prosent i 2000-2. Faktisk ble det i 2002 gitt over 90 prosent av aksjeopsjoner til ledere og ansatte. Hall og Murphy hevder at i mange tilfeller aksjeopsjoner er et ineffektivt middel for å tiltrekke, beholde og motivere selskapets ledere og ansatte siden selskapets kost på aksjeopsjoner ofte er høyere enn verdien som risikovilte og uverifiserte arbeidere plasserer på deres muligheter. Med hensyn til det første av disse målene - tiltrekning - Hall og Murphy noterer seg at selskaper som betaler opsjoner i stedet for kontanter, effektivt låner fra ansatte, mottar sine tjenester i dag i motsetning til utbetalinger i fremtiden. Men risikovilte utenlandske ansatte er ikke sannsynlig å være effektive kilder til kapital, særlig i forhold til banker, private equity-fond, venturekapitalister og andre investorer. På samme måte påvirker betalingsmuligheter i stedet for kontantkompensasjon hvilken type ansatte selskapet vil tiltrekke seg. Alternativer kan godt trekke høyt motiverte og entreprenørmessige typer, men dette kan bare ha en børsnotert verdi hvis de ansatte - det vil si toppledere og andre nøkkeltall - er i posisjoner for å øke aksjene. Langt de fleste ansatte på lavere nivå som tilbys opsjoner, kan bare ha en liten innvirkning på aksjekursen. Alternativer tydelig fremmer oppbevaring av ansatte, men Hall og Murphy mistenker at andre måter å fremme medarbeiderlojalitet kan være mer effektive. Pensjoner, utbetalte lønnsopptak og bonuser - spesielt hvis de ikke er knyttet til børsverdi, som opsjoner er - er sannsynlig å fremme ansettelsesbevarelse like bra hvis ikke bedre, og til en mer attraktiv kostnad for selskapet. I tillegg, som mange nylige bedriftskandaler har vist, kan kompenserende toppledere via aksjeopsjoner inspirere til fristelsen til å oppblåse eller på annen måte kunstig manipulere verdien av aksjen. Hall og Murphy hevder at selskapene likevel fortsetter å se aksjeopsjoner som rimelige å gi fordi det ikke er noen regnskapskostnader og ingen kontantutlegg. Videre, når opsjonen utøves, utsteder selskaper ofte nye aksjer til lederne og mottar et fradrag for spredningen mellom aksjekurs og utøvelseskurs. Disse metodene gjør det oppfattede kostnaden av et alternativ mye lavere enn den faktiske økonomiske kostnaden. Men en slik oppfatning, Hall og Murphy vedlikeholder, resulterer i for mange alternativer for for mange mennesker. Fra det oppfattede kostnadsperspektivet kan alternativene virke som en nesten kostnadsfri måte å tiltrekke, beholde og motivere ansatte, men fra økonomisk synspunkt kan alternativene være ineffektive. Hall og Murphys analyse har viktige implikasjoner for dagens debatt om hvordan opsjoner utgiftsføres, en debatt som har blitt mer oppvarmet etter regnskapsskandalene. For et år siden annonserte Financial Accounting Standards Board (FASB) at den ville vurdere å regnskapsføre en regnskapsutgift for opsjoner, med håp om at dette ville bli vedtatt tidlig i 2004. Federal Reserve Chairman Alan Greenspan, investorer som Warren Buffet, og mange økonomer støtter innspilling alternativer som en kostnad. Men organisasjoner som Business Roundtable, National Association of Manufacturers, US Chamber of Commerce og høyteknologiske foreninger motsetter kostnadsutgifter. Bush-administrasjonen sidder med disse motstanderne, mens kongressen er delt på problemet. Hall og Murphy mener at det økonomiske tilfellet for kostnadsutgifter er sterkt. Den samlede effekten av å få de oppfattede kostnadene til alternativer som er mer i tråd med de økonomiske kostnadene, vil få færre alternativer til færre mennesker - men disse menneskene vil være ledere og nøkkel teknisk personell som realistisk kan forventes å ha en positiv innvirkning på en selskapets aksjekurser. Forskerne peker også på at gjeldende regnskapsregler favoriserer aksjeopsjoner på bekostning av andre typer aksjebaserte kompensasjonsplaner, inkludert innskuddsbasert opsjoner, hvor oppløsningskursen er satt under gjeldende markedsverdi, opsjoner hvor utøvelseskursen er indeksert til industrien eller markedsytelse, og ytelsesbaserte alternativer som kun er vest hvis nøkkelytelsestærskler er nådd. Gjeldende regler er likevel forutinntatt mot kontantinvesteringsplaner som kan knyttes til kreative måter å øke aksjeeiernes formue. Hall og Murphy konkluderer med at ledere og styre kan bli utdannet om de reelle økonomiske kostnadene ved opsjoner og andre former for kompensasjon, og at asymmetrier mellom regnskapsmessig og skattemessig behandling av aksjeopsjoner og andre former for kompensasjon må elimineres. Forslag om å pålegge regnskapsavgift for opsjonsstipendier vil lukke gapet mellom oppfattede og økonomiske kostnader. Digest er ikke opphavsrettsbeskyttet og kan reproduseres fritt med passende kildeangivelse. Fordelene og verdien av aksjeopsjoner Det er en ofte oversett sannhet, men evnen for investorer å nøyaktig se hva som skjer i et selskap og å kunne å sammenligne selskaper basert på de samme beregningene er en av de viktigste delene av investeringen. Debatten om hvordan man redegjør for aksjeopsjoner gitt til ansatte og ledere har blitt anklaget i media, bedriftsstyret og til og med i den amerikanske kongressen. Etter mange år med squabbling, Financial Accounting Standards Board. eller FASB, utstedt FAS Statement 123 (R). som krever obligatorisk utgift av aksjeopsjoner som begynner i det første selskapets finanskvartal etter 15. juni 2005. (For mer informasjon, se Fare for opsjoner Backdating. Den sanne kostnaden for aksjeopsjoner og en ny tilnærming til aksjeskompensasjon.) Investorer må lære å identifisere hvilke selskaper som vil bli mest berørt - ikke bare i form av kortsiktige inntjeningsrevisjoner eller GAAP versus pro forma-inntjening - men også ved langsiktige endringer i kompensasjonsmetoder og effektene oppløsningen vil ha på mange bedrifter langsiktige strategier for å tiltrekke talent og motiverende ansatte. (For relatert lesing, se Forstå Pro-Forma-inntjening.) En kort historie om aksjeopsjon som kompensasjon Øvelsen av å gi ut opsjoner til selskapets ansatte er tiår gammel. Regnskapsprinsippstyret (APB) utstedte i 1972 uttalelse nr. 25, som inneholdt at selskapene skulle bruke en egenverdig metode for verdsettelse av aksjeopsjoner tildelt selskapets ansatte. Under de faktiske verdier som ble brukt på den tiden, kunne selskapene utstede aksjeopsjoner uten å registrere noen utgift på resultatregnskapet. som alternativene ble ansett å ha ingen innledende egenverdi. (I dette tilfellet defineres egenverdi som differansen mellom gaveprisen og markedsprisen på aksjen, som på tidspunktet for tilskuddet vil være lik). Så mens praksis for å ikke registrere noen kostnader for aksjeopsjoner begynte for lenge siden, var nummeret som ble utdelt, så lite at mange ignorerte det. Rask frem til 1993 § 162m i Internal Revenue Code er skrevet og effektivt begrenser konsernkompensasjonskompensasjon til 1 million per år. Det er på dette punktet at bruk av aksjeopsjoner som kompensasjonsform begynner virkelig å ta av. Sammenfaller med denne økningen i opsjoner gir er et rasende oksemarked i aksjer, spesielt i teknologirelaterte aksjer, som drar nytte av innovasjoner og økt etterspørsel etter investorer. Ganske snart var det ikke bare toppledere som mottok aksjeopsjoner, men rank-and-file ansatte også. Aksjeopsjonen hadde gått fra en backroom executive til fordel for en fullstendig konkurransefortrinn for selskaper som ønsket å tiltrekke seg og motivere topp talent, spesielt ungt talent som ikke hadde noe imot å få noen muligheter med sjanser (i hovedsak, lotteri-billetter) i stedet av ekstra penger kommer lønningstid. Men takket være det blomstrende aksjemarkedet. I stedet for lotteri-billetter var opsjonene gitt til ansatte like gode som gull. Dette ga en viktig strategisk fordel for mindre bedrifter med grunne lommer, som kunne spare penger og bare utstede flere og flere alternativer, mens de ikke registrerte en krone av transaksjonen som en kostnad. Warren Buffet postulerte om tilstanden i 1998-brevet til aksjonærene: Selv om alternativer, hvis de er ordentlig strukturert, kan være en passende og til og med ideell måte å kompensere og motivere toppansvarlige på, er de oftere villig i sin fordeling av belønninger , ineffektive som motivatorer og svært dyrt for aksjonærene. Dens verdsettelsestid Til tross for å ha en god løp, endte lotteriet til slutt - og plutselig. Den teknologi-drevne boblen i aksjemarkedet brast, og millioner av alternativer som var en gang lønnsom, hadde blitt verdiløse eller under vann. Bedriftskandaler dominerte media, som den overveldende grådigheten som ble sett på selskaper som Enron. Worldcom og Tyco forsterket behovet for investorer og regulatorer for å ta kontroll over riktig regnskap og rapportering. (For å lese mer om disse hendelsene, se The Biggest Stock Scams Of All Time.) For sikker, over at FASB, hovedkontrollorganet for amerikanske regnskapsstandarder, hadde de ikke glemt at aksjeopsjoner er en kostnad med reelle kostnader til både selskaper og aksjonærer. Hva er kostnadene Kostnadene som aksjeopsjoner kan utgjøre for aksjonærer, er et spørsmål om mye debatt. Ifølge FASB blir ingen bestemt metode for verdsettelse av opsjonsbidrag tvunget på selskaper, først og fremst fordi ingen beste metode er blitt bestemt. Aksjeopsjoner tildelt ansatte har viktige forskjeller fra de som selges på børsene, for eksempel opptjeningsperioder og manglende overførbarhet (kun medarbeider kan noen gang bruke dem). I sin uttalelse sammen med oppløsningen vil FASB tillate noen verdsettelsesmetode, så lenge den inkorporerer nøkkelvariablene som utgjør de mest brukte metodene, for eksempel Black Scholes og binomial. Nøkkelvariablene er: Den risikofrie avkastningsrenten (vanligvis en tre - eller seks måneders regningshastighet vil bli brukt her). Forventet utbytte for sikkerheten (selskap). Implisitt eller forventet volatilitet i den underliggende sikkerheten i opsjonsperioden. Treningspris på opsjonen. Forventet løpetid eller varighet av opsjonen. Bedrifter har lov til å bruke eget skjønn når de velger en verdsettelsesmodell, men det må også avtalt av deres revisorer. Likevel kan det være overraskende store forskjeller i endte verdsettelser avhengig av hvilken metode som brukes og forutsetningene på plass, spesielt volatilitetsforutsetningene. Fordi både selskaper og investorer kommer inn på nytt territorium her, er verdier og metoder bundet til å endres over tid. Det som er kjent, er det som allerede har skjedd, og det er at mange selskaper har redusert, justert eller eliminert deres eksisterende opsjonsprogrammer helt og holdent. I møte med utsiktene til å måtte inkludere estimerte kostnader på tidspunktet for tildeling, har mange bedrifter valgt å endre seg raskt. Tenk på følgende statistikk: Tilskudd av aksjeopsjoner gitt av SampP 500-firmaer falt fra 7,1 milliarder i 2001 til bare 4 milliarder i 2004, en nedgang på over 40 på bare tre år. Tabellen under viser denne trenden. Et mål på forholdet mellom en endring i mengden som kreves av et bestemt godt og en endring i prisen. Pris. Den totale dollarverdien av alle selskapets utestående aksjer. Markedsverdien beregnes ved å multiplisere. Frexit kort for quotFrench exitquot er en fransk spinoff av begrepet Brexit, som dukket opp da Storbritannia stemte til. En ordre som er plassert hos en megler som kombinerer funksjonene til stoppordre med grensene. En stoppordre vil. En finansieringsrunde hvor investorer kjøper aksjer fra et selskap til lavere verdsettelse enn verdsettelsen plassert på. En økonomisk teori om total utgifter i økonomien og dens effekter på produksjon og inflasjon. Keynesian økonomi ble utviklet.
No comments:
Post a Comment